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Se estanca el progreso de las mujeres en la alta dirección
El cambio en las prácticas laborales provocado por la pandemia ha supuesto únicamente un ligero avance para las mujeres que ocupan puestos de alta dirección, según los datos del International Business Report (IBR) 2023 de Grant Thornton sobre las mujeres directivas en el mid-market mundial. A menos que las empresas desarrollen una cultura que ofrezca más poder a los empleados mediante métodos de trabajo flexibles y tomen medidas adicionales para ayudar a las mujeres a acceder a los puestos de alta dirección, en 2025 solo el 34 % de los puestos de la cúpula de las empresas del mid-market de todo el mundo estarán ocupados por mujeres.
Aunque el número total de mujeres en puestos de alta dirección sigue aumentando, el último estudio de Grant Thornton revela que los avances han sido lentos: solo medio punto porcentual, hasta el 32,4 %, en el último año, y solo un 13 % desde que se realizó el estudio por primera vez en 2003.
«Se pensaba que el umbral del 30 % era un punto de inflexión que desencadenaría una acción acelerada hacia unos lugares de trabajo más equilibrados entre géneros. Visto el cambio gradual desde que las empresas del mid-market de nuestro estudio alcanzaron el 30 %, está claro que ahora debemos actuar con más determinación para aprovechar todas las ventajas de la diversidad», afirma Karitha Ericson, líder global de Capacidades de la Red y Cultura. «La mayor atención a la responsabilidad corporativa y la creación de normas en todos los países están presionando a las empresas para que formen equipos directivos diversos; si no lo hacen, les resultará más difícil captar capital y atraer a los inversores».
El estudio muestra que muchas empresas del mid-market se han centrado en la planificación de la sucesión para conseguir que más mujeres ocupen puestos de alta dirección, lo que incluye la implementación de programas de mentoría, coaching, desarrollo de líderes y bienestar. En este momento, las empresas deben centrarse en aumentar la transparencia de las vías de acceso a los puestos de liderazgo, así como en la contratación, los ascensos y el rendimiento. «Es fundamental ofrecer transparencia e igualdad de oportunidades en todo lo relacionado con los puestos directivos, desde la contratación hasta la evaluación del rendimiento», afirma Karitha.
Asimismo, si hay más empresas que se comprometan con el trabajo flexible y desarrollen la cultura organizativa adecuada para que funcione, veremos un aumento considerable del número de mujeres en puestos directivos. El estudio de Grant Thornton indica que los modelos flexibles, híbridos y basados en el teletrabajo tienen los niveles más altos de mujeres en puestos de alta dirección; en las empresas del mid-market que han adoptado un modo de trabajo híbrido, el 34 % de los altos directivos son mujeres, mientras que en las empresas totalmente flexibles, donde los empleados eligen cómo trabajar, el porcentaje es del 36 %. Sin embargo, en las empresas del mid-market con modelos basados principalmente en el trabajo presencial, solo el 29 % de los altos directivos son mujeres.
«Muchas empresas han decidido no adoptar métodos de trabajo híbridos o flexibles, por lo que las mujeres se ven obligadas a plantearse trabajar a tiempo parcial, lo que podría frenar su carrera profesional», explica Karitha. «Las mujeres con más experiencia no suelen elegir trabajar en empresas que no ofrecen flexibilidad laboral, ya que les resultan menos atractivas».
Por otro lado, en plena crisis mundial del talento, las empresas que adoptan un método de trabajo flexible pueden beneficiarse del aumento en las contrataciones transfronterizas y tener acceso a un grupo mayor de profesionales, como las personas con discapacidad, las que viven en lugares apartados o las que desean mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal.
Sin embargo, el trabajo flexible no está libre de problemas, explica Karitha. «Las empresas que ya habían adoptado esta forma de trabajar no sufrieron durante la pandemia, ya que cambiaron rápidamente al teletrabajo y, lo que es más importante, en estas empresas ya había una cultura que permitía a los empleados trabajar de esta manera. Las organizaciones que deseen ofrecer una forma de trabajar más flexible después de la pandemia deben asegurarse antes de que cuentan con la cultura empresarial necesaria para ello; por ejemplo, esta debe ser capaz de eliminar los posibles riesgos del trabajo híbrido, como que las mujeres queden fuera de la toma de decisiones clave por no contar con las relaciones necesarias». En general, el estudio indica que es más probable que los hombres afirmen que en su empresa se fomenta una política de puertas abiertas entre los directivos, mientras que las mujeres afirman que no es tan habitual.
Peter Bodin, consejero delegado de GTIL, añade que uno de los ejes clave de la estrategia de la red de Grant Thornton es el fomento de una plantilla diversa a todos los niveles, con un enfoque de género global.
«Nuestro compromiso es acelerar nuestros avances en este ámbito y fomentar los entornos psicológicamente seguros en los que todas las personas se sientan capaces de dar lo mejor de sí mismas», explica. «Sabemos que debemos ser firmes y decididos para impulsar la paridad, así como que el resto de empresas deben hacer lo mismo para seguir siendo organizaciones sólidas, resilientes y relevantes en un mercado en constante cambio».
«El aumento de la diversidad es algo positivo para las empresas, ya que demuestra que son éticas y justas, impulsan el rendimiento empresarial y se traduce en mejores resultados y decisiones. Asimismo, el aumento de la diversidad internacional fomenta la mentalidad de crecimiento, ya que aporta perspectivas más amplias que pueden estimular la creatividad y ayudar a encontrar maneras mejores de trabajar», afirma Karitha. «Si quieres ser un empleador que atraiga a los profesionales más cualificados, la diversidad es fundamental».
Ver Informe Completo. [ 4883 kb ]
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Notas para los redactores:
International Business Report
El International Business Report (IBR) de Grant Thornton es una encuesta dirigida a las empresas del mid-market. El IBR se creó en 1992 y actualmente ofrece información sobre las opiniones y previsiones de más de 10 000 empresas de 28 economías.
Los cuestionarios se traducen a los idiomas locales y realizamos el trabajo de campo dos veces al año, mediante entrevistas en línea y telefónicas. Los datos de esta publicación proceden de las entrevistas realizadas entre octubre y diciembre de 2022 a consejeros delegados, directores generales, presidentes u otros altos ejecutivos de todos los sectores industriales.
Más información: https://www.grantthornton.global/en/insights/articles/About-IBR/
El informe Women in Business de Grant Thornton
Grant Thornton lleva 19 años analizando los asuntos relacionados con la diversidad de género en la alta dirección de las empresas del mid-market de todo el mundo, así como poniendo de relieve los obstáculos e identificando las acciones que impulsan el cambio.